Female Empowerment:
"Die Krise zeigt, woran wir noch arbeiten müssen"
Homeschooling, Haushalt, Arbeit: Die Pandemie hat viele Frauen zurück in alte Rollenklischees katapultiert. Die Agentur Graft Brandlab hat daher Expertinnen gefragt: Was hat die Krise mit Female Empowerment gemacht?
Corona setzte ein, alle Mitarbeiter wurden ins Home-Office geschickt, Schulen wurden geschlossen. Während weibliche Rollenvorbilder und Regierungsoberhäupter wie Angela Merkel und die neuseeländische Premierministerin Jacinda Ardern sich als wahre Krisenmanagerinnen outeten und ihre Länder laut Studien weitaus besser durch die Anfänge der Krise steuerten als ihre männlichen Gegenspieler, fanden sich viele berufstätige Frauen plötzlich in einem eigentlich längst besiegten Rollenbild wieder: als Alleinverantwortliche für Haushalt und Kinderbetreuung. Die Schulen waren zu, die Kinder zu Hause und in vielen Haushalten war automatisch klar, dass sich die Frau neben der Remote-Arbeit um Kinder und Haushalt kümmert – oder sogar beruflich aussetzt. Weit entfernt von Female Empowerment.
Heute, nach einem halben Jahr Pandemie, stellt sich die Frage, was hat die Krise mit uns Frauen und unserem Standing in der Gesellschaft und in Unternehmen gemacht? Ist die Krise eine Chance für Female Empowerment oder ist sie einfach nur ein Spiegel, der uns schmerzlich aufzeigt, dass wir auch vor der Krise noch weit vom Thema Gleichberechtigung entfernt waren?
Chancen der Pandemie
Die Strategie-Agentur Graft Brandlab wollte es genauer wissen und lud weibliche Führungskräfte ein, um über Chancen der Pandemie zu sprechen. Unter den Gästen: Nina Pütz, die gerade erst im September vom Shoppingclub Brands4friends zum Berliner Payment-Unternehmen Ratepay wechselte. Sie mahnte, dass man die Entwicklungen der Krise differenziert sehen müsse: "Die Krise hat uns viel Einsicht gebracht, doch wir müssen unsere Erkenntnisse immer aus allen Winkeln betrachten. Genau darum ist es so wichtig, im Rahmen dieser Events verschiedene Perspektiven und Erfahrungen zusammenzubringen. Ich für meinen Teil spreche als Führungsperson in einem jungen, modernen Tech-Umfeld. Die Krise war für meinen Mann und mich ein Drahtseilakt. Doch weder im Unternehmen noch zu Hause haben wir unsere Rollen verändert, sondern wir haben das gemeinsam gemeistert. Bei Ratepay gab es keinen Rückgang an Mitarbeiterinnen, und wir haben Rücksicht auf die Engpässe genommen, bedingt durch zum Beispiel die Schulschließung. Ich bin mir sicher, das sah in anderen Branchen und Haushalten ganz anders aus. Die Krise hat die Dinge nicht verändert, sondern führt uns deutlich vor Augen, woran wir als Gesellschaft noch dringend arbeiten müssen."
Was Female Empowerment und Gender Diversität in einem Startup-Unternehmen bedeuten, erklärt Julia Carloff-Winkelmann, Chief People Officer beim neuen Mobilitätsanbieter Dance: "Dance.co wurde gegründet, um Gesundheit, Nachhaltigkeit und unsere Städte positiv zu beeinflussen. Dabei sind unsere Zielgruppen sowohl Männer als auch Frauen. Ein gutes Produkt kann nur entstehen, wenn das Team genauso divers wie seine Kunden ist. Daher setzen wir gleich von Anfang an auf Gender Diversity und haben uns zum Ziel gesetzt, eine Firma zu bauen, die Frauen genauso inkludiert wie Mitarbeiter mit unterschiedlichen Nationalitäten, unterschiedlicher sexueller Orientierung und unterschiedlichem Lebensstil. Als Executive Team ist einer unserer Key Performance Indicators, eine ausgewogene Gender Balance in Führungspositionen zu haben."
Kind und Karriere? Weiterhin eine große Herausforderung
Noch heute müssen sich Frauen in vielen Unternehmen zwischen Karriere und Kind entscheiden. Aktuelles Beispiel ist Westwing Gründerin Delia Lachance, die sich aus dem Vorstand zurückziehen musste, um Anspruch auf Elternzeit zu erhalten. Denn laut Aktiengesetz werden VorständInnen keine Elternzeiten gewährt. Initiativen wie #stayonboard setzen sich heute aktiv für familienfreundliche Bedingungen in Chefetagen ein. Doch auch in den anderen Etagen braucht es diese Veränderungen. Das Schaffen und die Ausweitung flexibler Angebote um und innerhalb des Arbeitsumfeldes, explizit zugeschnitten auf die Bedürfnisse von Frauen mit Familie ist essentiell, um sie in ihrem Karrierewunsch zu bestärken und zu unterstützen.
"Es darf aber nicht beim Lippenbekenntnis bleiben. Einerseits muss das Thema Female Empowerment in der Arbeitgebermarke kulturell verankert und offensiv umgesetzt und kommuniziert werden und andererseits müssen die Bedürfnisse von Familien mit Kindern in den Arbeitsmodellen und der Büroplanung umgesetzt und implementiert werden. So sollten flexible Arbeitszeiten und auch hybride Arbeitsmodelle verstärkt eingeführt werden und bei der Officeplanung um Beispiel Eltern-Kind-Räume von Anfang an mit gedacht werden. All das klingt logisch und simpel – ist aber von der Realität oftmals noch ziemlich weit entfernt", erklärt Rico Zocher, Geschäftsführer bei Graft Brandlab.
